Talentmanager in 3dravo

ZDRAVO is a modern Ukrainian pharmaceutical company that has been creating products and services to improve people's health, quality of life and well-being for more than 19 years.
We combine medical knowledge, a scientific approach, service and modern technologies.

Our main belief is simple: a person is not a resource - it is an active capital that grows, transforms and creates value for the world.
That is why we build a culture trust, development, openness and partnership.

We are looking for a Talent Manager - a person who sees in employees not only their experience, but their potential. The one who reads "between the lines" is able to recognize what moves the candidate forward, and even notices things that he himself does not yet know.

This is a specialist who knows how to build a team as if the puzzle has finally come together: everyone is in their place, in their role, at their own pace of development.
And most importantly, he selects not just professionals, but people who fall into the rhythm of the company, divide it energy, mindset and ambition to develop further, faster, bolder.

To build a system of work with talent and personnel reserve that will provide the company with ready specialists, projected growth, rapid career transitions and development that strengthens the business today and creates a basis for tomorrow's success.

• Stellen Sie sicher, dass offene Stellen entsprechend dem Organisationsdesign, dem Rollenprofil und dem erwarteten Kompetenzniveau geschlossen werden.

• Tiefeninterviews durchführen (nach Kompetenzen, STAR, situativ, nach Metaprogrammen);

• bilden professionelle Schlussfolgerungen und Empfehlungen für Führungskräfte in Bezug auf Kandidaten.

Talentpool

• erstellen und entwickeln Sie einen internen und externen Talentpool;

• Überprüfen Sie regelmäßig die Zusammensetzung der Reserve und aktualisieren Sie potenzielle Daten;

• Talent Maps (Talent Map) für das Unternehmen erstellen.

Mitarbeiterentwicklung

• Bewertung des Potenzials, des Kompetenzniveaus und der Bereitschaft für neue Rollen;

• IPR koordinieren: Koordination von Zielen, Entwicklungsprogrammen, Ressourcen, Fortschritten;

• Erstellen Sie Empfehlungen für Rotationen, Beförderungen, L&D.

Karriereübergänge und Rotationen

• Analyse der Bereitschaft der Mitarbeiter für neue Rollen;

• Unterstützen Sie berufliche Übergänge und Rotationen, damit diese vorhersehbar, unterstützend und zeitnah sind.

Analytik

• Bereiten Sie monatliche Analysen zu Rekrutierungsprozessen, Schulungen, Risiken, Potenzialen, Personalreserven und Wachstum vor;

• überwachen Sie die ersten Anzeichen mangelnder Fortschritte und erarbeiten Sie Korrekturlösungen;

• Formulieren Sie Schulungsanfragen entsprechend den Geschäftsanforderungen.

Was wird das Ergebnis der Rolle sein?

• Offene Stellen mit starken und relevanten Spezialisten geschlossen;

• Talentpool und Talentkarten werden gebildet;

• hochwertiges geistiges Eigentum und prognostiziertes Wachstum der Mitarbeiter;

• Analyse zu Potenzialen, Risiken und Personalreserven;

• Talentbewertung mit Managern und Teamentwicklungsplänen;

• Karriereübergänge, die Unternehmen und Menschen stärken.

• rechtzeitiges Schließen von Vakanzen (Time-to-Hire entsprechend Organisationsdesign, Rekrutierungsumstellung);

• % Umsetzung von IPR im Unternehmen;

• mindestens 10 % Zuwachs aus der internen Reserve;

• Bereitschaft einer Reserve von 1–2 Personen für kritische Rollen;

• Verkürzung der Eingewöhnungszeit eines neuen Mitarbeiters um 10–20 %;

• Die Zufriedenheit der Manager mit dem Entwicklungsprozess liegt bei 85 %.

Sie arbeiten eng zusammen mit:

• Kandidaten;

• Der Leiter der Notaufnahme;

• Employee Experience Manager;

• Leiter der Personalverwaltung;

• Leiter der Zentren;

• Alle Mitarbeiter des Unternehmens.

Was kostet uns dieser Spezialist?

• Bildungsgrundlage – Management, Personalmanagement, Wirtschaftswissenschaften, Psychologie.

• Interviewkompetenz – nach Kompetenz, Verhalten, Situation, nach Metaprogrammen.

• Organisationsdesign verstehen – Struktur, Ebenen, Rollen, Kompetenzen.

• Genauigkeit bei der Profilerstellung – Beurteilung der Passung des Kandidaten zur Rolle und Kultur.

• HR-Analysen – Arbeiten Sie mit Rekrutierungskennzahlen und Markttrends.

• Flexibler, aber systematischer Ansatz – Gespür für Potenziale, Verständnis für Treiber, Fähigkeit, Entwicklungen vorherzusagen.

• Fähigkeit, Lösungen zu schaffen, nicht nur Prozesse.

• Krankenversicherung vom ersten Tag an;

• Teamevents, kulturelle Rituale, herzliche Unternehmenstraditionen;

• Geschenke für Geburtstage und wichtige Ereignisse;

• Entwicklungsunterstützung: Schulung, Mentoring, Kurse;

• Firmenessen im Büro;

• Hybrides Arbeitsformat (1 Tag pro Woche aus der Ferne);

• Respekt, Transparenz und Partnerschaft in allen Prozessen.

Diese Rolle wird für jemanden angenehm sein, der:

• sieht Menschen tiefer als nur ihren Lebenslauf;

• kann vorhersagen, wo und wann das Unternehmen neue Talente benötigt;

• Freut sich, zu sehen, wie das Team stärker wird;

• schätzt Ausgewogenheit – Systematik und Menschlichkeit;

• möchte die Zukunft des Unternehmens durch Menschen und deren Wachstum beeinflussen.

Senden Sie Ihren Lebenslauf – wir würden uns freuen, Ihre Vision für die Talententwicklung bei 3dravo kennenzulernen und zu besprechen.