Partner HR w A-Play

Lumpur-T- to marka funkcjonalnych, stylowych i 100% bezpiecznych artykułów dla dzieci. Firma na co dzień pracuje nad tworzeniem produktów dla dzieci, które wspierają dzieci na każdym etapie - od urodzenia przez pierwsze przygody na torze, od pierwszych zabaw - aż po swobodne i świadome poznawanie świata.

Firma poszukuje HR People Partneraw holdingu biznesowym gdzie HR jest częścią kadry zarządzającej, a nie back office.

Pracujemy na styku automatyzacji B2B, e-commerceiprojektów cyfrowych, skalujemy i budujemy procesy systemowe dla rozwój biznesu.

Kluczowe fakty o firmie:

• 70 pracowników w firmie; 3 obszary biznesowe: B2B, B2C, e-commerce; 15 osób w biurze, reszta style="font-weight: 700">zdalnie;
• Firma stale rośniei skaluje się;
• HR to jedna kluczowa rola, bez rozdętych struktur;
• Ścisła współpraca bezpośrednio z kierownictwem.

Co oferujemy:

1. Motywacja finansowa: 40 000 UAH część stała + część zmienna (KPI) Twój dochód zależy bezpośrednio od wyniku i wpływu, jaki wytworzysz dla firmy. To nie jest „sufit”, ale zrozumiały system wzrostu, w którym pieniądze są konsekwencją efektywnej pracy HR jako partnera biznesowego.
2. Całkowicie zdalny format pracy Pracuj z dowolnego miasta lub kraju. Dla nas ważne są wyniki, odpowiedzialność i włączenie, a nie obecność w Internecie, którą można zaznaczyć.
3. Rola partnera HR, a nie rekruter zadaniowy Jest to stanowisko dotyczące wpływu, a nie mechanicznego zamykania wolnych stanowisk Współpracujesz z Strategia HR, procesy i rozwiązania do zarządzania, nie tylko operacjami.
4. Praca z kilkoma obszarami biznesowymi w ramach jednego holdingu B2B, B2C, e-commerce -różne zespoły, różne konteksty, różne zadania zarządcze. To jest rozwój, a nie rutyna w jednym scenariuszu.
5. Bezpośredni kontakt z zarządem firmyBrak wielopoziomowego biuracratios i „przejść przez kogoś”. Masz możliwość bezpośredniego wpływu na decyzje ważne dla firmy.
6. Możliwość samodzielnego budowania procesów HRW tym przypadku nie oczekuje się od Ciebie „utrzymywania obecnego stanu”. Wręcz przeciwnie, to optymalizacja, ponowne uruchamianie, budowanie systemu, który faktycznie działa.
7. Pełny cykl pracy z personelem - od wejścia do wyjścia. Wdrożenie, onboarding, spotkania indywidualne, ocena wyników, wyjście – widzisz pełny obraz, a nie poszczególne elementy funkcji HR.
8. Zaangażowanie w procesy biznesowe, a nie izolowany HR HR to narzędzie do rozwoju biznesu, a nie osobne Rola „zorientowana na ludzi” bez powiązania z wynikami.
9. Przestrzeń na inicjatywę i rozwiązania Jeśli widzisz, co można zrobić lepiej – jesteś wysłuchany i wspierany. Inicjatywa nie polega tu na ryzyku, ale na przewidywaniu.
10. Perspektywa rozwoju wraz z firmą Skala biznesowa - twoja rola, wpływ i obszar odpowiedzialności rosną wraz z nią. To stanowisko z przyszłością, a nie „rola HR w ślepą uliczkę”...

Bez którego nie będziemy brać pod uwagę kandydata:

• Doświadczenie w pracy HR / People Partner;
• Doświadczenie w budowaniu i optymalizacji procesów HR;
• Umiejętność pracy z biznesem, a nie tylko z „ludzką stroną” HR.

Twoje obszary odpowiedzialności:

1. Rekrutacja jako zadanie biznesowe, a nie tylko zamykanie stanowisk Pełny cykl zamykania wakatów — od ról liniowych po najwyższe kierownictwo: profilowanie z menadżerami, budowanie procesu, kontrola jakości rekrutacji i wyników po dołączeniu osoby do zespołu.
2. Performance Review jako narzędzie zarządzania, a nie formalność Organizacja i wsparcie przeglądu wyników: przygotowanie procesu, zbieranie i analiza informacji zwrotnej, formułowanie wniosków i rekomendacji dla menedżerów dotyczących rozwoju ludzi i zespołów.
3. Zarządzanie pełnym cyklem życia pracownika Onboarding, adaptacja, regularne 1na1, rozmowa wyjazdowa - kontrola kluczowych punktów interakcji pracownika z firmą i jakość tego doświadczenia.
4. Praca z kulturą korporacyjną i komunikacją wewnętrzną Wsparcie zaangażowania zespołu, rozwój kultury odpowiedzialności i przejrzysta komunikacja pomiędzy zespołami i menedżerami.
5. Analiza i doskonalenie HR i powiązanych procesów biznesowych Identyfikacja słabych punktów w procesach, inicjowanie zmian, optymalizacja narzędzi i podejść HR z naciskiem na efektywność biznesową, a nie „proces dla procesu”.

Jeśli są blisko HR, co naprawdę wpływa na biznes - wyślij CV. Tutaj możesz budować, a nie „utrzymywać”.