HR-People-Partner in A-Play

Lumpur-T- ist eine Marke für funktionelle, stilvolle und 100 % sichere Waren für Kinder. Das Unternehmen arbeitet jeden Tag an der Entwicklung von Kinderprodukten, die Kinder in jeder Phase unterstützen – von der Geburt über die ersten Abenteuer auf der Rennstrecke, von den ersten Spielen bis hin zur freien und bewussten Erkundung der Welt.

Das Unternehmen sucht HR People Partnerin einer Unternehmensholding wobei die Personalabteilung Teil des Managementteams und nicht des Backoffices ist.

Wir arbeiten an der Schnittstelle von B2BAutomatisierung,E-Commerceunddigitalen Projekten, für die wir Systemprozesse skalieren und aufbauen Geschäftswachstum.

Wichtige Fakten über das Unternehmen:

• 70 Mitarbeiter im Unternehmen; 3 Geschäftsfelder: B2B, B2C, E-Commerce; 15 Personen im Büro, der Rest style="font-weight: 700">remote;
• Das Unternehmen wächst stetigund skaliert;
• HR ist eine Schlüsselrolle, ohne aufgeblähte Strukturen;
• Arbeiten Sie direkt mit dem Management zusammen.

Was wir bieten:

1. Finanzielle Motivation: 40.000 UAH fester + variabler Teil (KPI) Ihr Einkommen hängt direkt von den Ergebnissen und Auswirkungen ab, die Sie für das Unternehmen erzielen. Dabei handelt es sich nicht um eine „Obergrenze“, sondern um ein verständliches Wachstumssystem, bei dem Geld eine Folge der effektiven Arbeit der Personalabteilung als Geschäftspartner ist.
2. Komplett Remote-Arbeitsformat Arbeiten von jeder Stadt oder jedem Land aus. Für uns sind Ergebnisse, Verantwortlichkeit und Inklusion wichtig, nicht eine Online-Präsenz, um das Kästchen anzukreuzen.
3. HR People Partner-Rolle, kein Task-Recruiter Bei dieser Position geht es um Wirkung, nicht um mechanische Schließung von Stellenangeboten. Sie arbeiten mit HR-Strategie, Prozesse und Managementlösungen, nicht nur mit Operations.
4. Zusammenarbeit mit mehreren Geschäftsbereichen innerhalb einer Holding B2B, B2C, E-Commerce -unterschiedliche Teams, unterschiedliche Kontexte, unterschiedliche Führungsaufgaben. Das ist Entwicklung, keine Routine in einem Szenario.
5. Direkter Kontakt mit der UnternehmensleitungKein mehrstufiges Bürocratios und „durch jemanden hindurchgehen“. Sie haben die Möglichkeit, direkte Entscheidungen zu beeinflussen, die für das Unternehmen wichtig sind.
6. Die Möglichkeit, HR-Prozesse selbst aufzubauenHier wird von Ihnen nicht erwartet, dass Sie „wie sie sind“ beibehalten. Im Gegenteil, es geht darum, ein System zu optimieren, neu zu starten, das tatsächlich funktioniert.
7. Der gesamte Zyklus der Arbeit mit Mitarbeitern – vom Eintritt bis zum Verlassen. Onboarding, Onboarding, 1on1, Leistungsbeurteilung, Ausstieg – Sie sehen das Gesamtbild, nicht einzelne Teile der HR-Funktion.
8. Beteiligung an Geschäftsprozessen, nicht isolierte Personalabteilung HR ist hier ein Werkzeug für Geschäftswachstum, nicht separat „Menschenorientierte“ Rolle ohne Bezug zu Ergebnissen.
9. Raum für Initiative und Lösungen Wenn Sie sehen, was besser gemacht werden kann - Sie werden gehört und unterstützt. Die Initiative ist hier nicht Risiko, sondern Vorfreude.
10. Perspektive, mit dem Unternehmen zu wachsen Geschäftsskalen - Ihre Rolle, Ihr Einfluss und Ihr Verantwortungsbereich wachsen damit. Dies ist eine Position mit Zukunft, keine „HR-Rolle in einer Sackgasse“...

Ohne die wir den Kandidaten nicht berücksichtigen werden:

• Berufserfahrung im HR-/People-Partner-Bereich;
• Erfahrung im Aufbau und der Optimierung von HR-Prozessen;
• Fähigkeit, mit dem Geschäft zu arbeiten, nicht nur mit der „menschlichen Seite“ von HR.

Ihre Verantwortungsbereiche:

1. Rekrutierung als Geschäftsaufgabe, nicht nur die Schließung von Positionen Der gesamte Zyklus der Schließung offener Stellen – von Linienrollen bis zum Top-Management: Profilerstellung mit Managern, Aufbau eines Prozesses, Kontrolle der Qualität der Einstellung und der Ergebnisse, nachdem eine Person dem Team beigetreten ist.
2. Leistungsbeurteilung als Managementinstrument, keine Formalität Organisation und Unterstützung der Leistungsbeurteilung: Vorbereitung des Prozesses, Sammlung und Analyse des Feedbacks, Bildung von Schlussfolgerungen und Empfehlungen für Manager hinsichtlich der Entwicklung von Menschen und Teams.
3. Management des gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters Onboarding, Anpassung, regelmäßiges 1on1, Exit-Interview – Kontrolle der wichtigsten Punkte der Interaktion eines Mitarbeiters mit dem Unternehmen und der Qualität dieser Erfahrung.
4. Arbeit mit Unternehmenskultur und interner Kommunikation Unterstützung von Einbindung des Teams, Entwicklung einer Kultur der Verantwortung und einer transparenten Kommunikation zwischen Teams und Führungskräften.
5. Analyse und Verbesserung von HR- und zugehörigen Geschäftsprozessen Identifizierung von Schwachstellen in Prozessen, Initiierung von Veränderungen, Optimierung von HR-Tools und -Ansätzen mit Fokus auf Geschäftseffizienz, nicht „Prozess um des Prozesses willen“.

Wenn Sie in der Nähe sind HR, das sich wirklich auf das Geschäft auswirkt – Lebenslauf senden. Hier können Sie aufbauen, nicht "warten".