Leiter der Rekrutierungsabteilung in JobHunt

Wir suchen keinen „Standard-Recruiting-Manager“. Wir mögen den Ansatz nicht, bei dem der Erfolg der Arbeit anhand der Anzahl der ausgeschriebenen Stellenangebote oder der Anzahl der Bewertungen auf Jobbörsen bewertet wird. Wir schließen keine Arbeitsplätze – wir bauen ein Team auf, das Produkte schafft, die als die besten gelten. Deshalb suchen wir einen Manager, der versteht, dass Menschen keine Bänder in Excel oder CRM sind, sondern wichtige Geschäftsentscheidungen.

Was diese Rolle nicht ist:

• ??Es geht nicht darum, Vorlagenjobs mit dem banalen „Beamten“ zu schreiben Beschäftigung“ und „freundliches Team“.
• ?Es geht nicht darum, Anzeigen zu veröffentlichen und auf Feedback zu warten.
• ??Und schon gar nicht darum, die Verantwortung auf die Abteilungsleiter zu verlagern, indem man sagt: „Welches von diesen beiden Sie einstellen, sehen Sie selbst.“

Was es wirklich ist:

• ?Menschen finden und gewinnen, die in einem hohen Tempo arbeiten können und wollen, mit Leidenschaft bei der Arbeit sind und besser werden.
• ?Aufbau eines Prozesses, bei dem 8 von 10 Kandidaten, die Sie empfehlen, ins Team kommen – weil Sie bereits im Voraus berechnet haben, wer gebraucht wird, mit wem er zusammenarbeiten wird, was er tun wird, welche Herausforderungen auf ihn warten und wie er sie lösen wird.
• ? Tiefes Verständnis des Unternehmens: Produkte, Projekte, Technologien, Menschen, interne Dynamik. Ja, Sie müssen sich mit den technischen Aspekten befassen.
• ?Verzichten Sie auf Schablonen und allgemeine Phrasen – Sie suchen nicht nach einem „Ingenieur“ oder „Manager“, sondern nach einer bestimmten Person für eine bestimmte Aufgabe.
• ?Unabhängige Entscheidungen treffen. Sie warten nicht auf die „Zusage“ – Sie bilden selbst die Antwort: „Wir brauchen diesen Kandidaten, deshalb.“ Und das ist in Ordnung. Aber das ist Ihr Verantwortungsbereich.
• ? Experimente und kontinuierliche Verbesserung – der Auswahlprozess ändert sich und Sie werden derjenige sein, der die neue Arbeitsformel gestaltet. Sie beeinflussen die Anforderungen an Kandidaten, das Team und die zugehörigen Abteilungen.

Was müssen Sie tun (nicht in der Reihenfolge der Priorität):

• ? Bauen Sie eine Talentsuchabteilung von Grund auf auf. Sehr spezifische Suche, sehr spezifische Spezialisten.
• ?Arbeiten Sie nicht mit Jobbörsen (die große Ironie ist, dass Sie diesen Text auf einer Jobbörse lesen), sondern mit echten Menschen über Empfehlungen, Direktsuche, Marktanalysen und nicht standardmäßige Kanäle. mit Sicherheit und Nächstenliebe) – und seien Sie bereit abzulehnen.
• Führen Sie das Team, geben Sie das Tempo vor, setzen Sie Änderungen um, arbeiten Sie mit KPIs.
• ??Arbeiten Sie mit Abteilungsleitern wie mit internen Kunden – und sind Sie gleichzeitig nicht von deren Entscheidungen abhängig.
• ?Verbessern Sie Ihr technisches Wissen im Arbeitsbereich des Unternehmens.
• ?Lehren Sie Befehle.

Was entscheidend ist:

• ? Wenn Sie nicht bereit sind, Menschen wirklich zu führen, ihre tägliche Arbeit zu kontrollieren und das Ergebnis, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten zu verstehen.
• ?? Wenn Sie Ihre Arbeit nicht jeden Tag analysieren und Ursachen und Auswirkungen nicht erklären können.
• ? Wenn Sie nicht daran interessiert sind, was genau der Kandidat nach dem Arbeitsantritt tun wird.
• ? Wenn Sie nicht bereit sind, den Ansatz zu ändern, lernen Sie und gehen Sie tiefer.

Warum es wichtig ist:

Wenn Sie bis zum Ende gelesen haben und verstehen, dass es sich hier um echte Herausforderungen und nicht um Wunschdenken handelt, kontaktieren Sie uns bitte.